Le organizzazioni in quanto sistemi politici

Ci sono realtà organizzative che sopprimono quasi tutte le libertà dell’individuo (libertà di opinione, libertà di parola), e organizzazioni che invece agevolano e stimolano queste libertà; nel primo caso ci si avvicina a una forma di organizzazione totalitaria mentre nel secondo a una forma di organizzazione democratica. Ovviamente questi sono due casi agli antipodi, ma ci sono anche casi che si collocano in situazioni intermedie. Nel caso di un’organizzazione totalitaria il titolare marca la sua importanza e la sua supremazia all’interno dell’organizzazione, dando all’operaio solo un’unica scelta democratica, quella di licenziarsi e cambiare lavoro. In queste organizzazioni la divisione gerarchica è fortemente marcata, esiste una netta separazione tra chi comanda e chi viene comandato. Per questo motivo le organizzazioni possono essere definite come sistemi di governo che variano a seconda dei principi politici preminenti. La metafora politica permette di evidenziare tutto ciò che di politico esiste nella realtà organizzativa. Inoltre è possibile comprendere come la politica spesso sia una componente essenziale all’interno dell’organizzazione; l’originale scopo della politica è sempre stato quello di mediare tra i differenti interessi dei cittadini e di creare un ordine sociale non coercitivo (allo stesso modo la politica nell’azienda dovrebbe permettere di mediare tra le differenze degli individui al suo interno).

Le organizzazioni in quanto sistemi di governo.

Nell’aprile 1979 il settimanale Business Week dedicò l’articolo di copertina alla Ford; in copertina era disegnato un fumetto che rappresentava Henry Ford II a bordo di un’auto su un sedile a forma di trono mentre teneva il volante; nello sfondo si poteva notare una figura sfumata e dai suoi tratti somatici si intuiva fosse Henry Ford I, ovvero il fondatore, che controllava il modo in cui il nipote stava conducendo l’azienda. Henry II, amministratore delegato per trentaquattro anni stava pensando di andare in pensione ma non trovava nessuna persona degna di ricoprire il suo ruolo; l’unico che avrebbe potuto farlo era Lee Joacca, licenziato però nel ’78 (il settimo di una serie di licenziamenti iniziati nel ’60). C’è ancora qualche dubbio sulle cause di licenziamento (a sentire Henry II il licenziamento è stato spinto dal modo di pensare di Joacca diverso dal suo), ma si vocifera che Henry II, spaventato dall’importanza che Joacca aveva guadagnato negli ultimi anni all’interno dell’azienda, lo avesse licenziato per paura che prendesse troppo potere. Oltre alla Ford, sono numerose le organizzazioni governate da un sistema totalitario, ne è un esempio la ITT. In questo tipo di governo il potere è detenuto da una sola persona (o per discendenza familiare, o per la sua capacità di guadagnare una posizione di prestigio che gli permette di esercitare una notevole influenza) o da un gruppo di persone. In queste organizzazioni regna l’autocrazia e non la democrazia; oggi è raro trovare sistemi totalmente autocratici, ma è comune trovare sistemi che presentano elementi o tendenze simili. Autocrazia: è un sistema di governo caratterizzato dalla detenzione del potere da parte di un individuo o di un gruppo limitato di individui. Il potere si basa sul controllo di risorse critiche, sul controllo dei diritti di proprietà, sulla tradizione, sul carisma e sugli altri privilegi personali (una persona governa quando spicca sugli altri). Il suffisso “crazia” driva dal greco e significa potere di governo, viene combinato a un prefisso che indica la natura o il tipo di governo applicato. In questo caso il prefisso “auto” sta a indicare un governo assoluto e di tipo dittatoriale. Burocrazia: detto anche il governo della legge, rappresenta una forma di governo attraverso l’uso della parola scritta. Essa è esercitata dai burocrati, il cui nome deriva dalla parola “Bureaux” che significa scrivanie, in quanto essi amministrano e dirigono seduti dietro le loro scrivanie. Tecnocrazia: forma di governo esercitata attraverso l’uso della conoscenza, il potere degli esperti e la capacità di risolvere problemi importanti. È il sistema di governo che solitamente caratterizza i settori economici più turbolenti, come quello dell’elettronica. In questo caso l’individuo che esercita il potere cambia nel tempo; a seconda del problema da risolvere cambia la persona più adatta a risolverlo (in base alle competenze specifiche richieste). Nel sistema burocratico e in quello autocratico la struttura del potere è abbastanza stabile. Democrazia rappresentativa: forma di governo esercitata attraverso l’elezione di rappresentanti chiamati ad agire in nome dell’elettorato e che restano in carica per un periodo di tempo determinato o finché hanno l’approvazione dell’elettorato. Democrazia diretta: è un sistema in cui tutti hanno il diritto di comandare e tutti sono coinvolti nei processi decisionali (ne sono un esempio le cooperative). Nel primo caso il popolo non interviene direttamente nei processi decisionali ma viene rappresentato, come avviene nei sistemi di cogestione, nei governi di coalizione e nelle imprese possedute da azionisti. La cogestione si è affermata in Germania e in altri paesi europei dopo la seconda guerra mondiale e prevede l’attribuzione di potere decisionale anche ai dipendenti, oltre che al titolare; entrambi decidono per il futuro dell’organizzazione. Ne sono un esempio le industrie nel settore del carbone e dell’acciaio, per le quali sono previste una serie di norme che impongono la costituzione di un comitato di controllo (formato da 11 membri, cinque eletti dagli azionisti, cinque eletti dai dipendenti e l’ultimo eletto dai primi dieci), il quale a sua volta deve nominare un comitato di gestione costituito da tre membri (uno esperto in problemi gestionali, uno in problemi di produzione e l’altro deve essere un sindacalista). I comitati restano in carica tre anni. Altre forme simili alla cogestione le troviamo in altri paesi europei e nordamericani , in questi sistemi è prevista la presenza di alcuni sindacalisti all’interno dei diversi comitati. L’obiettivo di queste forme di gestione è permettere la conciliazione degli interessi del capitale con quelli del lavoro (attraverso la presenza di sindacalisti), anche se presentano alcune debolezze; il più grande rischio è quello del cosiddetto “assorbimento”, la maggior parte dei sindacalisti che fanno parte di qualche comitato aziendale sono concordi sul fatto che la partecipazione diretta al processo decisionale possa portare nel tempo a una situazione che finirebbe con l’annullare la capacità di dissentire. Gli interessi dei dipendenti sarebbero meglio sostenuti da vere e proprie organizzazioni sindacaliste (o associazioni) che adottino un ruolo di opposizione tale da potere influenzare le decisioni aziendali e difendere così i diritti del lavoratore senza entrare a far parte del processo decisionale. Casi di assorbimento si riscontrano relativamente ai cambiamenti che prevedono la partecipazione dei dipendenti al processo decisionale; anche se i sindacalisti hanno come scopo la maggiore partecipazione del lavoratore alle decisioni aziendali, essi dissentono in quanto sono convinti che i datori di lavoro farebbero partecipare i dipendenti solo ai processi decisionali meno importanti (per dare loro il cosiddetto contentino e evitare opposizioni). I sindacalisti mirano a stili di direzione che prevedono il totale controllo da parte dei lavoratori. Stili di direzione di questo tipo li ritroviamo nell’ex Jugoslavia e in altri paesi dell’est, specialmente nelle aziende dello Stato (i dipendenti si autogestiscono e eleggono i loro dirigenti). Anche se si tende a tenere separate l’economia e la politica, questi due concetti non sono poi così distanti; in ogni forma di organizzazione economica troviamo tracce di politica. L’obiettivo della metafora delle organizzazioni in quanto sistemi politici ha proprio l’obiettivo di spiegare e analizzare il rapporto che esiste tra fenomeno politico e quello organizzativo.

Le organizzazioni come arene politiche.

“La politica trova la sua origine nella diversità degli interessi”. Aristotele. La politica emerge in modo chiaro nelle situazioni di conflitto, quando gli individui mettono alla luce le loro opinioni relativamente a una serie di fatti. Tuttavia il fenomeno politico si sviluppa in maniera continuativa e non sempre è possibile analizzarlo (eccetto quando appunto emerge chiaramente) dall’esterno, mentre viene direttamente percepito da coloro che sono direttamente coinvolti. La diversità di interessi da luogo a una tensione che può essere risolta attraverso strumenti politici che possono essere distinti in:

Autocratici (“lo faremo così”).
Burocratici (“si deve fare così”).
Tecnocratici (“è meglio farlo così”).
Democratici (“come dobbiamo farlo?”).

Per interesse si intende l’attitudine (obiettivi, valori, desideri, aspettative) di un soggetto a comportarsi in un certo modo piuttosto che in un altro. Ogni individuo a una serie innumerevole di interessi e spesso vive nella convinzione che qualche altro individuo lo possa ostacolare nel loro perseguimento. Tendenzialmente gli interessi di un individuo all’interno di un organizzazione possono essere ricondotti a tre ambiti:

Mansione.
Carriera.
Extraorganizzativi.

I primi sono relativi all’espletamento della funzione all’interno dell’ organizzazione (l’addetto alle vendite ha l’interesse di vendere una certa quota di prodotti), i secondi sono relativi alle aspettativi e progetti per il futuro all’interno dell’organizzazione (ottenere una promozione) e gli ultimi riguardano la vita esterna all ‘ organizzazione (famiglia, hobby eccetera). un individuo può riuscire a trovare un punto di incontro tra questi tre tipi differenti di interessi, come può riuscire a coniugarne solo due tipi o addirittura nessuno e in ogni caso avrà tre gradi di soddisfazione differente. Nel caso in cui il soggetto non riesca a soddisfare gli interessi di tutti gli ambiti, si verranno a creare delle situazioni di tensione che potranno essere risolte attraverso una pluralità di strumenti di azione. Essendo l’organizzazione un reticolo aperto di individui aventi interessi differenti, le situazioni di tensione non scaturiscono solo relativamente a un singolo individuo, ma anche da una serie di fatti che coinvolgono direttamente l’intera organizzazione e di conseguenza le persone che ne fanno parte. Supponiamo che in azienda produttrice di cosmetici sia posto alla dirigenza del settore marketing il signore A, persona dal carattere esuberante. Egli stabilisce di concentrare tutti gli sforzi di marketing verso una sola nicchia di mercato, le élite, e di produrre quindi solo prodotti di alto livello (magari perché anche lui benestante di famiglia). Alcuni individui assunti dall’organizzazione per le loro competenze tecniche (e non per legami famigliari con persone importanti all’interno dell’azienda) sostengono che concentrarsi solo su una percentuale minima di clienti comporti la perdita di numerose possibilità di vendita (essi vorrebbero che l’azienda producesse anche cosmetici a prezzi abbordabili). Questi individui spesso cercano di farlo presente alle riunioni aziendali ma vengono messi a tacere dati gli enormi guadagni che l’azienda sta ottenendo lavorando solo in quel settore e mantenendo un immagine di élite. Supponiamo che un amico del vicepresidente aziendale sia un cacciatore di talenti e che abbia chiesto proprio al vicepresidente di dargli qualche nominativo per un posto da direttore della sezione marketing di una nuova azienda di cosmetici di prestigio che stava aprendo. Il vicepresidente gli da immediatamente il nominativo del signore A il quale,m dopo il colloquio, accetta il nuovo lavoro nell’altra azienda. A questo punto è necessario trovare un nuovo direttore marketing: la signora B si presenta in azienda e vine assunta (a celta tra i vari nominativi in quanto la sua politica era a metà strada tra quella del signore A e quella di altri candidati che criticavano fortemente la politica fin’ora adottata e avrebbero avuto intenzione di modificarla radicalmente). La signora B era una donna ambiziosa, quindi aveva intenzione di fare carriera. Ma allo stesso tempo voleva riuscire a svolgere il suo compito al meglio guadagnandosi la fiducia dei dipendenti. Riuscì così a combinare interessi di mansione con interessi di carriera; i primi instaurando un rapporto con i dipendenti (anche con quelli contrari alla sua politica perché simile a quella del direttore precedente) basato sul dare e ricevere, e tutti i dipendenti dalla nuova politica guadagnarono qualcosa (non tutti erano pienamente soddisfatti, ma nemmeno totalmente insoddisfatti come erano prima). Gli interessi di carriera vennero realizzati attuando una politica di marketing sulla linea della precedente (per fare contenti gli amministratori e i personaggi importanti, tutti favorevoli alla politica del signore A, che altrimenti l’avrebbero esclusa dall’organizzazione), estendendo piano piano il segmento target (aumentando il numero di punti vendita, estremamente selezionati e attraverso la pubblicità attraverso cartelloni nei centri commerciali, cosa che andava un po contro all’immagine di élite). Gli amministratori furono comunque contenti dopo avere valutato i dati delle vendite. La signora Z era riuscita a guadagnarsi la fiducia anche delle persone che inizialmente dubitavano fortemente della sua politica (e avevano direttamente espresso il loro disaccordo nelle prime riunioni aziendali). Essendo l’organizzazione un insieme di individui con interessi differenti, al suo interno si verranno a formare coalizioni di individui con interessi comune. Queste coalizioni non sono statiche, ma si modificano nel tempo (a seconda degli interessi che gli individui vogliono soddisfare). Un individuo è libero di spostarsi in un altra coalizione se questa ha più punti in comune con gli interessi attuali del soggetto.

Il conflitto.

Tendenzialmente per conflitto organizzativo si intende una forza disfunzionale che si è sviluppata per una serie di cause sfavorevoli e che tende a sparire nel momento in cui sorgono circostanze positive. Esso può dipendere dalla natura personale e interpersonale delle persone (paragrafo precedente) e dalla struttura dell’organizzazione. Le organizzazioni attuali soni sistemi sia di cooperazione che di competizione proprio per la natura della loro struttura; da un lato la divisione gerarchica porta i dipendenti dello stesso piano della scala a collaborare tra di loro, dall’altro incita la competizione per raggiungere i livelli superiori. Man mano che si sale di livello infatti il numero di dipendenti diminuisce (gli operai son numerosi, il personale di ufficio è già in numero inferiore, al reparto marketing sono ancora meno e così via fino ad arrivare al direttore aziendale), la competizione è molto accentuata ai livelli bassi (il numero di vincitori è estremamente inferiore a quello dei perdenti) e via via diminuisce salendo di livello. La struttura organizzativa contemporanea incoraggia il sorgere di fenomeni di natura politica. Il personale si trova a dovere svolgere mansioni strettamente interdipendenti tra loro ma anche contrastanti (la buona riuscita di una può compromettere la buona riuscita dell’altra). Nelle realtà aziendali il personale di un determinato reparto cercherà di incrementare l’efficienza di quel reparto a discapito degli altri, tralasciando lo spirito collaborativo che dovrebbe essere alla base dell’organizzazione e che dovrebbe essere realizzato per il bene dell’organizzazione stessa. I casi di maggiore conflitto si verificano nel momento in cui la remunerazione del personale del reparto è direttamente collegata alla produttività di quel reparto (ad esempio reparto vendite: se vendo di più guadagno di più). Il conflitto può essere espresso o latente. Nel primo caso emerge chiaramente in una particolare situazione, nel secondo caso invece non viene esternato (ad esempio un dipendente che evita l’insorgere di un conflitto per paura di essere licenziato). Esso può dipendere inoltre da un evento verificatosi di recente o da un evento verificato nel passato. I conflitti espressi e latenti in un organizzazione caratterizzata da una struttura burocratica piramidale possono essere suddivisi in:

Verticali: quando sorgono tra il personale di due livelli diversi della scala gerarchica. Il dipendente che riceve una busta paga inferiore rispetto a quella che si aspettava e rispetto alle ore di lavoro che in realtà ha fatto, andrà in ufficio a chiedere di riconteggiare le ore di lavoro fatte (conflitto espresso) Il dipendente che si sente sottopagato tenderà ad essere più produttivo quando osservato dai suoi superiore e meno produttivo in assenza dei superiori (il conflitto è latente).
 Orizzontale: quando sorgono tra il personale di uno stesso livello della scala gerarchica. Ne è un esempio il conflitto che si verifica maggiormente, quello tra il reparto marketing e il reparto produzione (il primo chiede di modificare un prodotto, ma la modifica del prodotto in alcuni casi può portare a rivoluzionare la produzione modificando i macchinari, le materie prime, le mansioni dei dipendenti). Un addetto al reparto marketing e uno al reparto produzione possono allearsi e bocciare una proposta avanzata da un ingegnere non perché la proposta non è valida ma perché non sono mai andati d accordo con quell’ingegnere (il conflitto ha radici nel passato).

Lo sapevi che...